Når en virksomhed sætter sig et klimamål, handler det hurtigt om teknologi: solceller på taget, elbiler i flåden, ny varmepumpe og mere effektive maskiner. Men bag hver eneste af de beslutninger står mennesker, der skal kunne regne, planlægge og gennemføre. Mangel på de rette kompetencer er derfor en af de mest oversete bremser for den grønne omstilling.
Mange virksomheder oplever, at de profiler, de har brug for, ikke søger opslåede stillinger, fordi de allerede er i job og har travlt. Rekruttering og Hedhunting med fokus på bæredygtighed er derfor blevet en vigtig del af værktøjskassen, når en virksomhed vil styrke sit klimaarbejde med erfarne folk i stedet for at starte helt forfra.
Den grønne omstilling er ikke ét job, men mange forskellige. Nogle af de roller, virksomheder typisk har brug for, er:
Især scope 3, altså udledninger fra leverandørkæden og brugen af virksomhedens produkter, kræver et sjældent mix af teknisk forståelse og forretningssans. Det er her, mange virksomheder har de største udledninger, og samtidig de sværeste data at skaffe.
Det er ikke altid nødvendigt at ansætte nyt. En dygtig controller kan ofte lære at arbejde med CO2-data, fordi metoden minder om økonomisk rapportering. En erfaren driftstekniker kender produktionen bedre end nogen udefra og kan blive den, der finder de største energibesparelser. Start derfor med at kortlægge, hvilke kompetencer der allerede findes i huset, og hvad der mangler.
Efteruddannelse og kurser kan dække noget af behovet. Men når virksomheden skal rapportere efter krav, den ikke tidligere har arbejdet med, eller når en stor omstilling skal ledes, kan det være klogt at hente en person med erfaring fra lignende projekter. Fejl i en klimarapport eller en forsinket omstilling kan blive dyrere end ansættelsen.
Folk med grønne kompetencer er efterspurgte, og mange af dem er drevet af mere end løn. De vil vide, om virksomhedens klimamål er reelle, om der er ledelsesmæssig opbakning, og om de får mandat til at ændre noget. En stilling, hvor bæredygtighed er et sidejob uden budget, er sjældent attraktiv.
Vær derfor konkret, når I præsenterer opgaven. Fortæl, hvilke mål I har sat, hvad der allerede er gjort, og hvor langt I er fra målet. Ærlighed om udfordringerne virker ofte stærkere end flotte formuleringer, fordi de bedste kandidater hurtigt gennemskuer grønne ord uden handling bag.
Klimaarbejdet lykkes sjældent, hvis det sidder hos én person i en stabsfunktion. Det skal ind i indkøb, produktion, salg og økonomi. Når I ansætter, så kig også efter evnen til at samarbejde på tværs og til at forklare komplekse emner, så kolleger forstår, hvorfor ændringerne giver mening.
Den tekniske viden kan ofte læres. Evnen til at skabe forandring i en organisation er sværere at oplære. Det er derfor værd at bruge tid i rekrutteringen på at undersøge, hvordan kandidaten tidligere har fået andre med på en omstilling.
Mange virksomheder står med de samme behov på samme tid, fordi kravene fra kunder, banker og myndigheder skærpes parallelt. Derfor kan det tage tid at finde de rette profiler. Jo tidligere I afklarer, hvilke kompetencer omstillingen kræver, desto bedre er jeres muligheder for at få fat i dem, før konkurrenterne gør det.
Et praktisk første skridt er at gennemgå jeres klimamål og spørge, hvem der konkret skal levere hvert enkelt. Står der et navn ud for alle mål, og har de personer tid og viden til opgaven? Hvis svaret er nej et eller flere steder, har I fundet jeres rekrutteringsbehov. Det lyder banalt, men mange virksomheder opdager først hullerne, når en rapport skal afleveres, eller når en kunde beder om dokumentation for klimaindsatsen.
